هدف از این تحقیق بررسی جو سازمانی با فرمت docx در قالب 59 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب
جو سازمانی
2-1-مقدمه    12
بخش اول: مبانی نظری تحقیق    14
الف: جو سازمانی    14
2-2-1-تعاریف جو سازمانی    14
2-2-2-ویژگیهای سازمانی    24
2-2-3-عوامل مؤثر بر جو سازمانی    27
2-2-4-ابعاد جو سازمانی    30
2-2-5-انواع جو سازمانی    31
2-2-6-نظریه‌های جو سازمانی:    34
2-2-6-1-مدل جو سازمانی هالپین و کرافت    34
2-2-6-2-مفهوم‌پردازی رنسیس لیکرت از جو سازمانی:    41
2-2-6-3-مفهوم‌پردازی هوی و سیبو از جو سازمانی    42
2-2-6-4-مفهوم‌پردازی هریسون از جو سازمانی:    46
2-2-6-5-مفهوم‌پردازی هاجست از جو سازمانی    47
2-2-6-5-مفهوم‌پردازی ویزبورد از جو سازمانی    48
2-2-6-6-مفهوم‌پردازی تاجی‌یوری از جو سازمانی    50
2-2-6-7-مدل مفهومی51
پیشینه پژوهش (تحقیقات انجام شده داخلی)    81
پیشینه پژوهش (تحقیقات انجام شده خارجی)    86

2-1-مقدمه
جو سازمانی، اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان اطلاق می‌شود و متأثر از سازمان رسمی، غیر رسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است در واقع جو یک سازمان تقریباً می‌تواند به عنوان شخصیت سازمان در نظر گرفته شود؛ یعنی نسبت جو به سازمان، مثل نسبت شخصیت به فرد است (هوی و میسکل، 1987) هر یک از نظریه‌پردازان از دیدگاه خاص خود به مفاهیمی همچون جو سازمانی و رضایت شغلی می‌نگرند در مورد مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، ایوانز  می‌گوید: «جو سازمانی به هویت جامع سازمان اشاره دارد و اجماعی است از احساسات و ادراکاتی که افراد راجع به محیط کاری و در محل اشتغال خود دارند» (ایوانز، 1996)

از دیدگاه هالپین و کرافت  (1970)؛ "ویژگی‌های درونی‌ای که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌سازد و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد، جو سازمانی نامیده می‌شود این جو سازمانی به وسیله‌ی ادراک کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود" (ایوانز ، 1996) صاحب‌نظران رفتار سازمانی، زیرمقیاس‌هایی را برای جو سازمانی در نظر گرفته‌اند که از آن جمله می‌توان به سوسمان و دیب  (1989) اشاره کرد که هدف، نقش، پاداش، رویه‌ها و ارتباطات را به عنوان زیرمقیاس‌های جو سازمانی برشمرده‌اند (سوسمان و دیب، 1989)

تعریف رضایت شغلی را می‌توان به تلاش کلاسیک که در سال 1935 توسط رابرت هاپاک  تعریف شد، نسبت داد وی درباره‌ی پیچیدگی رضایت شغلی هشدار داد و آن را به عنوان ترکیبی از موارد روان‌شناختی، فیزیولوژیک و محیطی که باعث می‌شود شخص اظهار نماید که "من از شغل خود رضایت دارم تعریف کرده است" (هوی و میسکل، 1978) در حالی که لوین  معتقد است که رضایت شغلی به میزان علاقه‌ی افراد نسبت به شغل‌شان اشاره دارد (لوین، 1995) آرمسترانگ  (1993) نیز رضایت شغلی را نشان‌دهنده نگرش و احساس افراد به کارشان می‌داند و اظهار می‌دارد: نگرش مطلوب نسبت به کار نشان‌دهنده‌ی رضایت شغلی و نگرش نامطلوب و منفی حاکی از عدم رضایت شغلی است (مظفری، 1375)